Pronunciamientos de la Dirección del Trabajo en tiempos de Coronavirus

La Dirección del Trabajo tiene el mandato legal de interpretar la legislación laboral y orientar los criterios de su aplicación, es por esto que ha tomado un rol importante durante la crisis sanitaria, aclarando cómo diversos aspectos de las relaciones laborales en tiempos de pandemia.

Para cumplir con su tarea, se ha pronunciado a través de 10 dictámenes relevantes, que resumiremos a continuación:

ORD. N° 1116-004: El 6 de marzo de 2020 la Dirección del Trabajo traza las primeras líneas fijando los criterios y orientaciones sobre el impacto laboral de la emergencia sanitaria (Covid-19).

Este dictamen hace hincapié en el artículo 184 inciso 1° del Código del Trabajo y las obligaciones de protección del empleador, entre ellas: informar riesgos, mantener condiciones adecuadas de higiene, proporcionar implementos de seguridad.

ORD N° 1389-007: Con fecha 08 de abril de 2020, la Dirección del Trabajo fijó el sentido y alcance de la ley N° 21220 en materia de trabajo a distancia y teletrabajo. Dentro de las menciones más relevantes, se encuentra que la modalidad regulada por esta ley requiere de la voluntad de las partes para pactarse. También señala, que la circunstancia de laborar en un régimen excluido de los límites de jornada no priva a los respectivos trabajadores del derecho a descanso semanal que consagra la normativa vigente. Luego, respecto de la desconexión señala que es un derecho tanto para los trabajadores a distancia que distribuyen libremente su horario y a los teletrabajadores excluidos de la limitación de jornada de trabajo. La que debe ser de al menos, doce horas continuas, en un período de 24 horas, en ese tiempo los dependientes no estarán obligados a responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador.

ORD. N° 1239-005: El 19 de marzo de 2020 la Dirección del Trabajo complementa el dictamen anterior. En primer lugar, se pronuncia sobre la posibilidad de establecer medidas alternativas de cumplimiento de las obligaciones contractuales como: teletrabajo, pactos con horarios diferidos, concesión de feriado colectivo o anticipación del feriado. Luego, señala que es facultad del trabajador interrumpir su jornada e incluso abandonar el lugar de trabajo, cuando considere que, por motivos razonables, se encuentra expuesto ante situaciones de riesgo grave o inminente para su vida y salud. Por último, lo que fue cuestionado por parte de la doctrina, señaló que en caso del cierre de empresas y otras fuentes de trabajo por decisión de la autoridad sanitaria, el empleador podría verse en un supuesto de caso fortuito o fuerza mayor. Quedando el empleador y trabajador liberados de sus obligaciones de prestar servicios y pagar remuneraciones. Además, confirmó que la suspensión del contrato bajo este supuesto no necesariamente implicaba el término del contrato de acuerdo con el artículo 159 N° 6 del Código del Trabajo. Por último, señaló que, si el cierre es voluntario del empleador, no quedaría dentro del supuesto de caso fortuito o fuerza mayor.

ORD. N° 1283-006: Tan sólo 3 días después, el 22 de marzo, vuelve a pronunciarse en el mismo sentido, en este caso referido especialmente, a las medidas de cuarentena de la ciudad de Puerto Williams, el Cordón sanitario en torno a las comunas de Chillán y Chillán Viejo y medida de aislamiento o toque de queda para los habitantes de la Republica. Reitera que los contratos de trabajo se suspenderían por un acto de autoridad al constituir un caso de fuerza mayor. Excluye de ese supuesto, las labores indispensables u esenciales para la población.

Además, se pronuncia respecto a los casos de trabajadores que deban llegar antes a su trabajo para respetar el toque de queda, señalando que podría considerarse jornada pasiva por estar a disposición del empleador. Por el contrario, aquellos que deban quedarse después de su jornada para respetar el toque de queda, no se considerará jornada pasiva. Agrega, que en caso de que un trabajador se presente a trabajar y con ocasión de la pandemia no pueda prestar servicios, deberá pagarse de todas maneras la asignación de movilización pactada. Finalmente, señala que el empleador en virtud del artículo 12 del Código del Trabajo, puede alterar las condiciones contractuales relativa a la naturaleza de los servicios y/o sitio donde debe prestarse los servicios.

ORD. N° 1762-008: El miércoles 3 de junio, la Dirección del Trabajo fija el sentido y alcance de la Ley N° 21.227, conocida como Ley de Protección al Empleo. Dentro de las novedades que incorpora el dictamen, se encuentra que la suspensión del contrato opera tanto en los contratos individuales como colectivos. Además, señala que nada impide que en una misma empresa convivan trabajadores suspendidos y otros reducidos de jornada.

ORD. N° 1775-009: al día siguiente, el 4 de junio de 2020, la Dirección del Trabajo se pronuncia respecto de los efectos de la suspensión del contrato de trabajo, respecto de las actividades de capacitación desarrolladas por las empresas a favor de sus trabajadores. Señala que no hay impedimento legal para que las partes cuyo contrato de trabajo se encuentre suspendido, y siempre que las condiciones de la capacitación así lo permitan, acuerden durante el respectivo periodo el desarrollo de dichas actividades, en los términos previstos en la ley N°19.518, que fija el nuevo Estatuto de Capacitación y Empleo.

ORD. N° 1798-010: Luego el 5 de junio, se pronuncia respecto de la posibilidad de dejar sin efecto, por mutuo consentimiento de las partes, los pactos de suspensión temporal del contrato de trabajo y de reducción temporal de jornada de trabajo. Concluye la Dirección del Trabajo que las partes de mutuo acuerdo pueden dejar sin efecto los pactos suscritos, e incluso otorgarle efecto retroactivo. En este último caso, el empleador deberá pagar al trabajador los montos correspondientes al porcentaje de la remuneración que no le enteró durante el período en que aquel estuvo vigente y corresponderá al trabajador, por su parte, restituir a la Sociedad Administradora del Fondo de Cesantía el monto correspondiente a los complementos percibidos durante el mismo período, en la forma y condiciones que determine la Superintendencia de Pensiones.

ORD. N° 1807-012: El 8 de junio de 2020, la Dirección del Trabajo indica que es jurídicamente procedente, que los trabajadores excluidos de limitación de jornada conforme al inciso 22 del Código del Trabajo, modifiquen de común acuerdo con su empleador, el contrato de trabajo que los une, fijando una jornada laboral determinada para efectos de celebrar el pacto de reducción temporal de jornada de trabajo.

ORD. N° 1884-014: El 11 de junio de 2020, la Dirección del Trabajo confirma que los derechos maternales deberán cumplirse por el empleador, aún bajo la modalidad del teletrabajo. En tal sentido, el empleador tiene la obligación de proveer el derecho de sala cuna establecido en el artículo 203 del Código del Trabajo. En caso de no poder cumplirse la obligación de la forma que establece el Código del Trabajo, habilita a las partes a acordar el pago de un bono compensatorio, considerando el carácter irrenunciable del derecho y la necesidad de resguardar la salud del menor.

ORD. N° 1959-015: El 22 de junio de 2020, la Dirección del Trabajo señala que resulta jurídicamente procedente que, durante el período de suspensión del contrato de trabajo, el empleador otorgue a los trabajadores involucrados beneficios en dinero o en especies, con el objeto de contribuir a suplementar el monto no cubierto por las prestaciones que les corresponde percibir con cargo al Seguro de Desempleo y que guarden relación con los montos que percibían con anterioridad a la suspensión. Siempre que el objetivo de esas prestaciones sean paliar las consecuencias derivadas de la suspensión y no suponga la obligación de prestar servicios de los trabajadores.

Por último, la Dirección del Trabajo ha elaborado una serie de guías, que indican las obligaciones y medidas mínimas de seguridad que debería implementar la empresa, en caso de prestar servicios en tiempos de pandemia en establecimientos de esta. Recomendamos revisar las Listas de chequeo para comercio minorista y mayorista, transporte privado de trabajadores y trabajadores en régimen de subcontratación, pinchando aquí.


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